User query: Podle aktuálních evropských průzkumů bude během několika let téměř polovina všech zaměstnanců na trhu práce patřit do generace Z – lidí narozených přibližně po roce 1995. Tato generace Z na pracovišti přináší jiná pracovní očekávání, jinou motivaci, jiný přístup k technologiím i k autoritám. Manažeři mi často říkají: „Potřebujeme je, ale nevíme, jak s nimi dlouhodobě pracovat, aby u nás zůstali.“
Generace Z na pracovišti – charakteristika
Charakteristika generace Z na pracovišti odhaluje jedinečné rysy této digitálně založené skupiny, které ovlivňují jejich přístup k práci i spolupráci. Pro pochopení těchto vlastností je nejprve třeba zjistit, kdo generace Z je a proč se na pracovním trhu chová odlišně.
Generace Z: kdo je a proč se liší
Za generaci Z označuji mladé lidi, kteří vstoupili na trh práce zhruba po roce 2015. Vyrostli ve světě chytrých telefonů, sociálních sítí, snadného přístupu k informacím a také v období ekonomických i společenských nejistot. Výzkumy ukazují, že:
- mají nižší toleranci k neefektivním procesům a „prázdným“ autoritám
- citlivěji vnímají firemní hodnoty a sociální či environmentální odpovědnost
- očekávají rychlejší kariérní růst a jasné metriky hodnocení výkonu
Když tým COREDO.jobs začal systematicky zaměstnávat generaci Z v dělnických profesích, logistice, ve výrobě i v kancelářských rolích (např. účetnictví, AML, zákaznická podpora e‑shopu), viděla jsem stejný vzorec: pokud se řízení generace Z v podniku neliší od práce se staršími generacemi, narůstá pracovní mobilita a fluktuace zaměstnanců.
Digitální domorodci – návyky generace Z
Generace Z zaměstnanci jsou typičtí digitální domorodci. Nevnímají digitální komunikaci (chaty, videohovory) jako „dodatek“, ale jako přirozenou součást práce:
- preferují rychlé zprávy před dlouhými e-maily
- očekávají informace v reálném čase – k úkolům, směnám, odměnám
- oceňují digitální nástroje pro řízení týmu (mobilní aplikace pro plánování směn, CRM, projektové nástroje)
V několika projektech v českých výrobních firmách jsme zavedením jednoduchého chatového nástroje pro směny, změny plánů a zpětnou vazbu snížili počet nedorozumění a absencí u mladších pracovníků o desítky procent.
Hodnoty generace Z v práci a ve firmách
Z našich pozorování vyplývá, že hodnoty generace Z v práci se točí hlavně kolem:
- smysluplnosti – chtějí vědět, proč jejich práce dává smysl
- transparentnosti – potřebují vidět pravidla hry: odměňování, kariérní postup, rozhodovací procesy
- spravedlnosti a inkluze – špatně nesou nerovné zacházení, nejasná privilegia, „dvojí metr“
- environmentální a sociální odpovědnosti – zajímá je, zda firma řeší dopad na životní prostředí, zacházení se zaměstnanci, férové podmínky i pro pracovníky z Ukrajiny
V COREDO.jobs jsme u klientů ve strojírenství a kovovýrobě zaznamenali, že generace Z a firemní hodnoty začnou „klikat“ ve chvíli, kdy firma dokáže jednoduše vysvětlit, jak její produkty zlepšují život zákazníkům a jak se stará o bezpečné a udržitelné pracovní prostředí.
Generace Z: očekávání, mobilita a fluktuace práce
Pracovní očekávání generace Z jsou často dynamičtější než u starších kolegů:
- rychlejší posun v odpovědnosti, případně v odměňování
- jasný plán kariérního růstu generace Z – co musí udělat, aby postoupili
- možnost měnit pozice nebo lokality (pracovní mobilita generace Z)
Pokud firma tato očekávání neřídí, výsledkem je vyšší míra fluktuace zaměstnanců. Praxe COREDO.jobs potvrzuje, že otevřená komunikace o možnostech kariérního posunu a pravidelné revize individuálních plánů snižují odchody u mladých zaměstnanců výrazněji než samotné zvyšování mzdy.
Motivace a angažovanost Gen Z
Motivace a angažovanost generace Z představují klíčové faktory pro porozumění tomu, jak efektivně řídit mladé pracovníky, kteří vstupují na trh práce s odlišnými očekáváními a hodnotami. Pro dlouhodobou angažovanost na pracovišti je nezbytné rozumět jejich motivátorům a přizpůsobit přístupy tak, aby odpovídaly jejich potřebám a stylu práce.
Jak motivovat generaci Z k angažovanosti?
Domnívám se, že otázka „jak motivovat generaci Z na pracovišti pro dlouhodobou angažovanost“ má jednu klíčovou odpověď: kombinovat jasně definované cíle, pravidelnou zpětnou vazbu a reálné příležitosti k růstu.
V projektech pro bankovní a finanční sektor jsme viděli, že motivace generace Z prudce roste, když:
- vidí, jak jejich výstupy ovlivňují konkrétní KPI (např. rychlost zpracování úvěru, kvalita AML kontroly)
- mají přístup k rozvojovým programům a mentoringu
- mohou se podílet na návrhu zlepšení procesů (generace Z jako katalyzátor inovací)
Rychlá zpětná vazba a uznání okamžitě
Generace Z a rychlá zpětná vazba k sobě patří. Mladí zaměstnanci nechtějí čekat na hodnocení jednou ročně. Odborníci z COREDO.jobs doporučují:
- krátké, časté 1:1 rozhovory (ideálně jednou za 2–4 týdny)
- jednoduché škály hodnocení úkolů (např. „splněno – vylepšit – pochvala“)
- okamžité uznání a zpětná vazba po náročné směně, projektu nebo školení
V jedné farmaceutické společnosti snížilo zavedení strukturovaných mini-feedbacků po směnách chybovost nováčků generace Z v laboratorních procesech a zároveň posílilo jejich pocit kompetence.
Autonomie a samostatnost jako motivace?
Generace Z a autonomie na pracovišti tvoří další klíčovou dvojici. Nadměrný mikromanagement u nich vede k demotivaci a rychlé pracovní mobilitě.
- je vhodné jasně nastavit očekávaný výsledek, ale ne detailní postup
- dát prostor pro vlastní návrh řešení (např. jak organizovat směnu, jak vést část projektu)
- nabídnout možnost převzít zodpovědnost za menší oblast – např. koordinace směn, školení nových kolegů
V dřevozpracujícím průmyslu jsme viděli, že když generace Z dostane reálnou autonomii v oblasti optimalizace pracovních postupů, přichází s drobnými, ale praktickými zlepšeními, která v souhrnu snižují náklady a zvyšují produktivitu.
Personalizace benefitů a kariérní růst
Motivace generace Z dobře reaguje na personalizované benefity: možnost volby mezi typy bonusů (kurzy, jazykové vzdělávání, extra volno, příspěvek na dopravu).
Kariérní růst generace Z vyžaduje:
- transparentně popsané kariérní stupně
- konkrétní kritéria (výkonnostní, kompetenční, hodnotové)
- systém mentoringu generace Z – zkušenější kolega/vedoucí jako průvodce
V oblasti zdravotnického personálu, kde COREDO.jobs zajišťuje nábor i pro ukrajinské odborníky, funguje kombinace mentoringu, jasného popisu kompetencí a pravidelného přezkoumání plánu rozvoje jako účinný nástroj pro snížení fluktuace.
Flexibilita práce pro generaci Z
Flexibilita práce a pracovní podmínky pro generaci Z jsou dnes zásadním tématem, protože tato generace přichází na trh práce s odlišnými očekáváními než předchozí generace. Pro mladé je klíčové, aby práce umožňovala přizpůsobení času i místa výkonu a zároveň respektovala jejich potřebu smysluplnosti a životní rovnováhy. Tyto aspekty výrazně ovlivňují, jak si tuto generaci představujeme v moderním pracovním prostředí.
Proč je flexibilita práce důležitá?
Týká se:
- místa (kombinace kanceláře, provozu a případné práce na dálku tam, kde to jde)
- času (flexibilní pracovní doba, možnost výměny směn)
- formy spolupráce (částečné úvazky, projekty)
U kandidátů z Ukrajiny, které v COREDO.jobs umísťujeme do českých firem, je flexibilita často i otázkou logistiky – ubytování, dojíždění, možnost sladit práci s jazykovými kurzy nebo rodinnou situací.
Jak nastavit flexibilní práci pro generaci Z?
Na otázku „jak nastavit flexibilní pracovní podmínky pro generaci Z“ se osvědčil postup:
- Mapování pracovních míst: kde je flexibilita možná bez ohrožení provozu (např. administrativní role vs. specifické pozice ve výrobě).
- Jasná pravidla: kdy je nutná fyzická přítomnost, jak se plánují směny, jaké jsou hranice home office.
- Digitální nástroje: aplikace pro plánování směn, digitální komunikace s vedoucími, online schvalování změn.
V internetovém obchodě, se kterým spolupracujeme, kombinace flexibilních směn, částečných úvazků a jasně nastavených pravidel snížila fluktuaci generace Z a usnadnila škálování pracovních týmů v sezónních špičkách.
Work-life balance a pracovní podmínky
Generace Z a work-life balance spolu úzce souvisejí. Mladí zaměstnanci:
- méně akceptují dlouhodobé přetěžování
- oceňují předvídatelný rozvrh
- potřebují čas na studium, rodinu, vlastní projekty
Adaptace pracovních podmínek na generaci Z proto často zahrnuje:
- plánování směn s dostatečným předstihem
- možnost krátkodobého zkrácení úvazku v náročných životních situacích
- respekt k odpočinku (omezování komunikace mimo pracovní dobu tam, kde to provoz umožňuje)
V COREDO.jobs jsme u některých klientů doporučili přechod z nepravidelných, ad hoc směn na digitálně plánovaný systém s jasnými sloty. Výsledkem byla vyšší spokojenost mladších pracovníků a lepší obsaditelnost méně atraktivních směn.
Komunikace a spolupráce s generací Z
Komunikace a týmová spolupráce s generací Z představují klíčové dovednosti pro úspěšné fungování moderních pracovních týmů. Porozumění specifikům této generace umožňuje efektivněji spolupracovat a vytvářet prostředí otevřené a transparentní komunikace, která podporuje inovace i vzájemné učení.
Jak komunikovat s generací Z v týmu?
Komunikace s generací Z vyžaduje:
- větší konkrétnost (co přesně je cílem, v jakém čase, podle jakých metrik)
- otevřenost (proč se mění proces, proč je nutná přesčasová směna)
- dialog (prostor pro otázky, návrhy, kritiku)
Když vedoucí týmů ve stavební firmě, se kterou spolupracujeme, začali vysvětlovat důvody změn jednoduše a přímo, snížil se odpor mladších zaměstnanců a zlepšila se generace Z a týmová spolupráce na stavbách.
Využití digitálních nástrojů pro byznys
Na otázku „jak implementovat digitální nástroje pro práci s generací Z“ odpovídám: začít jednoduše a podle reálné potřeby, ne „protože je to moderní“.
Osvědčují se:
- chatovací platformy pro rychlé dotazy a sdílení informací
- videohovory pro 1:1 a týmové porady, zejména u multigeneračních týmů
- nástroje pro úkoly a projekty, kde je jasně vidět zodpovědnost, termín a stav
V právních a compliance týmech (např. AML, risk management), kde COREDO.jobs pomáhá obsazovat pozice, usnadnilo zavedení jednoduchého projektového nástroje onboarding generace Z i řízení rizik v týmu – mladší pracovníci mají rádi, když „vidí práci“ v přehledném kanbanu či seznamu úkolů.
Řešení generačních konfliktů transparentně?
V multigeneračních pracovních týmech dochází k tření. Starší generace vnímá generaci Z jako „netrpělivou“, generace Z vnímá starší jako „zaseknuté v minulosti“. Zkušenost COREDO.jobs ukazuje, že pomáhá:
- vysvětlovat rozdíly v hodnotách a pracovních stylech
- vytvářet smíšené dvojice pro mentoring a předávání know-how
- nastavit jasná pravidla pro komunikaci (respekt, nediskriminace, otevřenost)
Transparentnost ve firmě – sdílení informací o výsledcích, změnách a problémech – posiluje důvěru generace Z a snižuje riziko, že si vytvoří vlastní, často pesimistické interpretace.
Firemní kultura a hodnoty generace Z
Firemní kultura a hodnoty přizpůsobené generaci Z hrají klíčovou roli v tom, jak firmy přitahují a udržují mladé talenty této generace. S ohledem na specifické potřeby a očekávání generace Z je nezbytné upravit firemní prostředí a principy tak, aby odpovídaly jejich hodnotám a způsobu práce.
Tento text se zaměří na to, jak lze právě firemní kulturu přizpůsobit generaci Z, která klade důraz na smysluplnost, autonomii a transparentnost.
Jak upravit firemní kulturu pro generaci Z?
Firemní kultura a generace Z se potkávají v bodech:
- upřímnost vs. „marketingová fasáda“
- respekt k individualitě a diverzitě
- reálná odpovědnost vedení za prostředí ve firmě
Řešení, které jsme v COREDO.jobs vyvinuli pro některé klienty, spočívá v jednoduchém auditu: jak se deklarované firemní hodnoty promítají do každodenních rozhodnutí vedoucích. Generace Z a firemní hodnoty musí být v souladu – mladí lidé velmi rychle poznají rozdíl mezi prezentací na webu a realitou.
Environmentální odpovědnost a ESG
Výzkumy ukazují, že generace Z a environmentální odpovědnost firmy souvisí s jejich loajalitou a ochotou doporučovat zaměstnavatele dál. Nejde vždy o velké ESG projekty; důležitá jsou i drobná, konkrétní opatření:
- snižování plýtvání materiálem ve výrobě
- bezpečné pracovní prostředí a férové zacházení pro všechny, včetně zahraničních pracovníků
- podpora udržitelných řešení v každodenním provozu
U jedné laboratoře, kde jsme pomáhali sestavit tým s vysokým podílem generace Z, výrazně zabodovala otevřená komunikace o tom, jak se nakládá s odpady a jak firma snižuje ekologickou stopu.
Employer branding na sociálních sítích
Generace Z zaměstnanci jsou zároveň „hodnotiteli“ na sociálních sítích. Firemní influenceři a employer branding proto hrají zásadní roli:
- mladí lidé sledují recenze zaměstnavatelů
- vnímají, jak firma komunikuje na sociálních médiích
- zajímá je, zda jsou příběhy zaměstnanců autentické
Odborníci z COREDO.jobs doporučují namísto perfektních, ale neosobních kampaní využít skutečné zaměstnance (včetně těch z Ukrajiny), kteří mluví o tom, jak probíhá zaměstnanecká zkušenost – onboarding, školení, komunikace s vedoucími. Autenticita zvyšuje šanci, že generace Z firmě uvěří.
Řízení generace Z ve firmě
Řízení a rozvoj generace Z ve firmě představuje klíčovou výzvu i příležitost pro moderní organizace. Tato generace, charakterizovaná ambiciózností, flexibilitou a technologickou zdatností, vyžaduje specifický přístup v oblasti řízení lidských zdrojů, který bude zároveň podporovat její motivaci a profesní růst. Následující části se zaměří právě na strategie, jak efektivně řídit a rozvíjet pracovníky z generace Z.
Jak řídit lidské zdroje pro generaci Z
Z praxe v různých odvětvích (od výroby přes e‑commerce až po bankovnictví) vidím, že nejefektivnější strategie řízení lidských zdrojů pro práci s generací Z kombinují:
- datový přístup – sledování KPI (výkonnost, fluktuace, docházka, spokojenost)
- personalizaci – individuální plány rozvoje, flexibilitu v rámci jasných pravidel
- partnerství – vedení jako kouč, ne pouze kontrolor
Řízení generace Z v podniku pak přestává být „boj“ a stává se cíleným rozvojovým programem, který zvyšuje výkon i udržitelnost pracovního prostředí.
Mentoring a rozvoj týmů – jak na to?
Mentoring generace Z je podle mých zkušeností jedním z nejsilnějších nástrojů. V dobře nastaveném modelu:
- starší, zkušenější zaměstnanec předává know-how
- mladší generace Z přináší digitální návyky a nové nápady
- vzniká oboustranný respekt
Při škálování pracovních týmů – například při rychlém růstu e‑shopu nebo stavební firmy – doporučuji:
- identifikovat „ambasadory“ z řad generace Z, kteří pomáhají s onboardingem nováčků
- strukturovat školení tak, aby kombinovalo video, praktické ukázky a krátké testy
- využít digitální nástroje pro řízení školení a zpětnou vazbu
Takové řešení jsme v COREDO.jobs aplikovali u klienta v hotelnictví a výsledkem bylo rychlejší zapracování mladých recepčních a nižší chybovost v prvních měsících.
Měření ROI HR strategií pro generaci Z
Otázka „jaké metriky ROI sledovat při řízení generace Z“ je logická. Doporučuji kombinovat:
- tvrdé ukazatele: fluktuace generace Z, rychlost zapracování, produktivita, absence
- měkké ukazatele: spokojenost, angažovanost, hodnocení firemní kultury
- finanční dopad: náklady na nábor a školení vs. délka setrvání
Tým COREDO.jobs u několika klientů ukázal, že po úpravě komunikace, zavedení mentoringu a větší flexibility se snížily náklady na opakovaný nábor mladých pracovníků a zlepšila se návratnost investic (ROI v HR strategiích). Pravidelné měření je klíčové – bez dat není možné řízení rizik v týmu ani plánování rozvoje.
Řízení rizik a fluktuace zaměstnanců
Generace Z a řízení rizik v týmu souvisejí hlavně se:
- stabilitou obsazení směn a klíčových rolí
- kvalitou výkonu v regulovaných oblastech (zdravotnictví, farmacie, finance)
- reputačním rizikem (online recenze, sdílení zkušeností)
Závěry z případových studií COREDO.jobs:
- transparentní komunikace podmínek a očekávání snižuje riziko konfliktů a předčasných odchodů
- důsledné řízení pracovní mobility generace Z (možnost vnitřních přesunů místo odchodu z firmy) snižuje celkovou fluktuaci
- podpora legálního zaměstnávání, jasných smluv a férového zacházení chrání firmu i uchazeče z Ukrajiny před „šedou zónou“, podvody a sankcemi
Závěr článku
Z mé zkušenosti platí, že generace Z na pracovišti není „problémová generace“, ale test připravenosti firmy na budoucnost. Pokud zaměstnavatelé pochopí jejich pracovní očekávání, nastaví flexibilitu práce generace Z, posílí transparentní firemní kulturu a zavedou systematické řízení generace Z v podniku (včetně měření ROI), získají loajální, inovativní a digitálně zdatné zaměstnance.
V COREDO.jobs každý den vidím, že když dáme generaci Z jasná pravidla, prostor pro autonomii a podporu v podobě mentoringu, dokáže se rychle stát oporou českých firem – a to jak pro místní zaměstnance, tak pro občany Ukrajiny, kteří chtějí v Česku pracovat legálně, bezpečně a dlouhodobě.
